Személyiségteszt az állásinterjún – Pro/Kontra

 

Megtalálni a legjobb új kollégát nem egyszerű és nem is olcsó mulatság. Csökkenthetjük a költségeket, ha egy egzakt tudományt hívunk segítségül a kiválasztásban, például személyiség tesztet alkalmazunk. Természetesen a teszteknek és értékeléseknek is vannak limitációi, különösen, ha nem megfelelően használják őket. Mutatunk pár pro és kontra érvet, ami segít megérteni a személyiségtesztek helyes használatát.

 

(Pro) Fókuszáljunk arra, mit képes megtenni a jelölt, ne pedig arra, mit tett eddig

Az, hogy a leendő kolléga személyisége illeszkedjen a vállalati kultúrához, a cég által képviselt értékekhez elengedhetetlen a hatékonysághoz. Ezt pedig elég nehéz kiszűrni egy telefonos vagy akár egy személyes interjú során. Egy jól felépített teszt megmutathatja mennyiben tud velünk azonosulni a jelölt és ez pedig utal arra is, milyen tempót képes felvenni és mit képes megtenni a munkája során. Függetlenül akár attól, amivel eddig foglalkozott.

 

(Kontra) Rossz tesztet használni, rossz szituációban

Nem minden teszt egyenlő. Sokszor találkozunk vele, hogy egy-egy személyiségteszt csak azért kerül bele a felvételi folyamatba, hogy az eltérjen a szokványostól, felturbózza azt. Ahogy a legtöbb üzleti szituációban itt is fontos szem előtt tartanunk, hogy mi a célunk és az eszköz, amit ennek elérésére használunk, megfelelő legyen. Például az egyik leghíresebb személyiségteszt, a Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) egy a tesztet végző vállalkozás szerint kifejezetten etikátlan, ha kiválasztás során használjuk és ráadásul a legtöbb pozíciónál az eredmény irrelevánsnak is tekinthető.

 

(Pro) A tesztek segítenek elkerülni a tudatalatti előítéleteket

A munkavállalói sokféleséget támogató cégek használhatnak személyiség tesztet a jelentkezők közötti játéktér kiegyenlítésére. Az, hogy a kiválasztást végző szakemberek akaratlanul is előítelettel állnak a jelöltekhez fontos szerepet játszik a vállaton belüli csapatok kialakításában, működésében.

 

(Kontra) A teszt maga is lehet elfogult

Természetesen a kiválasztás során használt tesztek is folyamatos vizsgálatok alatt állnak minőségüket és teljesítményüket tekintve. Ezen kimutatások alapján látható, hogy több olyan teszt is van, ami maga fogalmaz meg előítéleteket, akár mentális betegségekkel, fogyatékossággal kapcsolatos kérdésekben. Épp ezért fontos tekintettel lenni a feltett kérdések következményével.

 

(Pro) Bővülnek a jelölt tapasztalatai

A teszteknek nem kell egy iskolai feladatsorhoz hasonlítaniuk. Lehetnek akár mobiljátékok, amit akár szívesen töltenek ki munka után, vagy érdekes infokat adhatunk közben a kitöltőnek, ami egyfajta tanulási folyamatnak tekinthető. A megszokott rutinból, akár a játékosítás (gamification) segítségül hívásával is kitűnhetünk a saját felvételi folyamatunk tekintetében.

 

(Kontra) A toborzásban néha szükség van egy nagy adag bizalomra

Fontos, hogy a személyiség teszt csak egy eleme legyen a felvételi folyamatnak és ne erre építsük a véleményünket. Merjük felülírni az eredményeket, ha úgy gondoljuk. Nem érdemes csak a személyiségteszt eredménye miatt elengedni egy jelöltet. Ez csak egy része annak az embernek, akit megakarunk ismerni. Ha úgy alakul bízzunk benne jobban, mint a tesztben és alkalmazzuk.

 

(Pro) Kiváló szűrő, jól használva

Sok személyiségtesztnek vannak olyan opciói, amivel referencia profilokat tudnak meghatározni a vezetők által. Ez segítheti a HR munkáját abban, hogy – ha ez valóban kiválasztási eszköz -, csak olyan személyiségű embereket mutasson be a Hiring Manager számára, melyek az ő elvárásaihoz igazodnak és teljesítik a referencia profilt.

You may also like...

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

3 + six =